É fato que o líder tem papel importante na orientação do processo em andamento, contudo centralizar o poder não é o melhor caminho para o desenvolvimento.
Fusões e aquisições, reposicionamento estratégico, reestruturações ou mudanças de tecnologias geram grande expectativa não só nos líderes como também em toda a equipe. Essa ansiedade e a falta de preparação adequada fazem com que muitas organizações cometam erros antes mesmo de iniciar o processo de gestão da mudança. E como não cair nessa armadilha?
Antes de qualquer transformação é necessário passar pela fase do diagnóstico, que engloba analisar o momento atual da empresa e verificar o que precisa ser feito para alcançar os objetivos com a mudança. Um dos equívocos mais comuns é quando não se cria um senso adequado de urgência em toda a companhia, já que todos precisam entender as razões da necessidade da mudança e trabalhar de forma focada em prol do objetivo estratégico.
A partir daí, o líder deve “arregaçar as mangas” e traçar um plano adequado e exequível para o cumprimento das etapas da gestão mudança organizacional (GMO), e como cada membro da equipe será envolvido no processo. Muitos executivos se preocupam apenas com os prazos para que a mudança seja implantada e esquecem que o envolvimento de todos os colaboradores é essencial para se obter sucesso.
Além disso, muitas vezes cometem o pecado de não manter um diálogo transparente com suas equipes, contando as razões para a transformação, suas fases, onde se pretende chegar etc. Isso porque acreditam que só devem comunicar algo quando todo o processo estiver mais adiantado, gerando assim insegurança entre os funcionários e, claro, resistência a mudança.
Assim, vemos o quão importante é o líder estabelecer um vínculo de confiança e engajamento o suficiente para fazer com que a empresa atue como um time onde todos, inclusive a alta direção, conheçam as estratégias e saibam a hora certa de colocá-las em prática. Daqui tiramos uma lição: nunca subestime a necessidade que seus funcionários têm de conhecer a visão corporativa da empresa. Até porque o sucesso de uma mudança depende de uma comunicação interna e externa eficaz que alcance todos os níveis da organização.
Quando não se consegue estabelecer uma aliança de orientação e colaboração forte o suficiente, pode-se até conseguir um avanço nas etapas da mudança inicialmente, mas os resistentes ao processo logo aparecerão para tornar mais difícil a sua implementação.
É fato que o líder tem papel importante na orientação do processo em andamento, contudo centralizar o poder não é o melhor caminho para o desenvolvimento. Eliminar obstáculos e estruturas que atrapalham a visão da mudança e desencorajam os colaboradores são medidas que favorecem a sua construção. Ter o conceito de empowerment (descentralização do poder) sempre em mente é fundamental!
Além disso, há empresas que têm a falsa ilusão de que o processo de mudança não apresenta resultados a curto prazo. Pelo contrário, as transformações devem ser sentidas progressivamente por todos que fazem parte da corporação. Contudo, isso não significa que o sucesso é garantido. É preciso acompanhar o caminho da mudança, para que seja possível consertar possíveis erros ainda em suas raízes.
Estruturar a gestão da mudança é um processo complexo que deve unir o corpo executivo e os demais integrantes da empresa. E uma ressalva: não cante vitória antes da hora, pois durante o processo de GMO pode haver etapas que regredirão e precisarão ser aprimoradas. Logo, o melhor a fazer é segurar a ansiedade até que toda a mudança esteja consolidada.
Fonte: Jorge Bassalo é consultor e diretor da Strategy Consulting.
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